Teletrabajo en Panamá
marzo 15, 2020
El pasado 19 de febrero fue publicada en Gaceta Oficial la Ley 126 de 18 de febrero de 2020, mediante la cual se establece y se regula la modalidad de «Teletrabajo» en la República de Panamá.
Esta Ley tiene como propósito establecer y
regular la figura del «Teletrabajo» como modalidad de relación de
trabajo en Panamá. A continuación les compartimos algunos aspectos relevantes
de la misma:
¿Qué es el “Teletrabajo”?
Se define «Teletrabajo» como la prestación de servicios subordinada, sin presencia física en el centro de trabajo o entidad pública, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales, a su vez, se ejerce el control y la supervisión de las labores.
¿Cómo se inicia una relación de trabajo en modalidad “Teletrabajo”?
El «Teletrabajo» iniciará con la relación laboral o posteriormente mediante una adenda al contrato de trabajo, en la cual se acordará que el trabajador prestará sus servicios a través de esta modalidad, ya sea de forma parcial o completa.
En caso de que la relación de trabajo haya iniciado para ejecutarse presencialmente, el trabajador podrá rechazar o aceptar libremente el cambio de modalidad y esto no será causal para dar por terminada la relación de trabajo, ni para modificarla en su perjuicio.
¿Qué disposiciones deberán constar en los contratos de trabajo en modalidad de “Teletrabajo”?
Los contratos individuales de teletrabajo se harán por escrito y deberán contener como mínimo, lo siguiente:
- La manifestación del carácter voluntario del teletrabajo.
- La manifestación del carácter reversible del teletrabajo, así como el término de preaviso que debe darse en caso de reversión.
- La determinación puntual sobre si el teletrabajo será parcial o completo.
- El señalamiento del tiempo de la jornada de trabajo.
- La declaración por parte del trabajador de que cuenta con las instalaciones adecuadas para realizar sus funciones como teletrabajador.
- Una clausula de confidencialidad en la que se indique la forma en la que será tratada la información manejada por el teletrabajador y el tratamiento que se les dará a los datos sensibles que se manejen.
- La descripción clara del puesto de trabajo y sus funciones.
- Los términos de la remuneración.
- El domicilio de las partes.
El Contrato de Teletrabajo deberá constar por escrito y se firmará en tres ejemplares, los cuales deberán ser sellados de manera digital o análoga por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
¿Se puede solicitar que el trabajador regrese a laborar de forma presencial luego de firmada una adenda cambiando la modalidad de labores a “Teletrabajo”?
El empleador podrá exigir al teletrabajador que regrese a laborar presencialmente. En tal caso, deberá darle al teletrabajador un preaviso de acuerdo a lo convenido en su contrato de trabajo o su adenda.
¿Quién deberá asumir los gastos causados por la modalidad de “Teletrabajo”?
El empleador deberá asumir los costos adicionales de velocidad de ancho de banda o de red en que deba incurrir el teletrabajador para la ejecución de sus labores.
De igual forma en el Contrato de Trabajo deberá establecerse los gastos que asumirá el empleador cuando se pacte una relación de laboral en modalidad de teletrabajo. El pago de dichos gastos no se considerará como salario para efecto del calculo de las prestaciones laborales.
¿Se reconocerán los riegos profesionales en esta nueva modalidad?
El teletrabajador tendrá derecho al reconocimiento como accidente de trabajo, los que se ocasionen durante el traslado y la ejecución presencial del trabajo de guardia en las instalaciones o dependencias del empleador.
De igual manera, se reconocerán los riegos profesionales ocurridos durante la prestación de servicio en la modalidad de Teletrabajo, siempre que el teletrabajador sufra de alguna enfermedad a causa del trabajo realizado para el empleador durante la vigencia de la relación laboral.
¿Qué se entiende por realizar “Trabajo de Guardia”?
Se define como “Guardia” al espacio de tiempo fuera de la jornada laboral, durante el cual el trabajador consiente su disponibilidad para atender alguna emergencia que surja en las instalaciones de la empresa, empleando medios electrónicos, vía telefónica o asistiendo a las instalaciones del empleador donde se suscite el evento que ocasiona la emergencia.
Cuando el trabajador lo haya consentido, el empleador podrá requerirle que efectúe labores de emergencia en concepto de trabajo de guardia.
Escríbenos a info@keridinerequena.com si deseas conocer más información acerca de esta nueva modalidad de trabajo y de la forma en que podríamos asesorarte para aplicarla en tu negocio.